6 mitos que impiden la excelencia en la cultura organizacional

1. Es bueno tener una fuerte cultura de la empresa, pero no es imprescindible.
La cultura es el entorno en el que se trabaja y se toman decisiones. Es la forma en que tratamos a los demás y al cliente. Una cultura fuerte es donde todo el mundo es un apasionado de lo que están haciendo y constantemente preguntando, “¿Estoy haciendo una diferencia en el trabajo?” “¿Estoy haciendo del mundo un lugar mejor con lo que realizo?” “¿Lo que estoy haciendo vale la pena?”

2. La cultura es un bien intangible; aunque se desafía dicha definición.
Es intangible hasta que empieza a afectar el desempeño de la organización, donde entonces ya es muy tangible. La cultura realmente no se puede ver, pero se siente, tanto positiva como negativa. Tiene impacto en el entorno y crea energía positiva.

3. Una cultura es clave en la compañía.
Una cultura fuerte, tangible, y flexible son componentes importantes, está constantemente buscando lo que está funcionando y necesita ser examinado y cambiado. Sus logros están arraigados sobre la excelencia y a donde uno debe ir. Alejarse es probable que se mueva hacia la media y encaminarse a la negatividad.

4. Los empleados no conforman la cultura de la empresa.
A los empleados les corresponde dar forma a la cultura corporativa de la primera línea al liderazgo. Las interacciones que tienen entre sí y saber lo que es aceptable y lo que no es .Se desea que los empleados vengan a trabajar y tomen decisiones basadas en la misión corporativa y visión dentro de la cultura. Aquí es donde los empleados, sobre todo los de la primera línea, puede tener un gran impacto, ya que están más cerca de la acción.

5. La responsabilidad de RH es propagarla.
La función de RH es identificar, definir claramente y hacerla fácil para que todos entiendan la cultura. Los empleados crearán cultura, si forman parte del proceso de contratación. Las habilidades técnicas son importantes, así como discernir si un candidato puede vivir con ella y hacerla prosperar. RH es el guardián de la identidad de la cultura corporativa y su definición. Debe asegurar de que todo el mundo la conoce y entiende, para ayudarle a crecer orgánicamente. No puede exigir como vivir en la cultura en sólo lo que es y lo que se espera.

6. No hay conexión entre la cultura y estrategia.
La vinculación de la estrategia y cultura corporativa debe ser real, se trata de que sean únicas. El factor de la rentabilidad sostenida debe estar al margen. Ya que quien hace la diferencia son los empleados y con ellos es donde interviene la cultura. Si no hay preocupación por los empleados, y solo se centra en los números de rendimiento, no se puede esperar experiencias positivas en los clientes, ya que si los empleados no se sienten apreciados, no van a preocuparse por los clientes.

La cultura debe convertirse en parte de la estrategia para la toma de decisiones de capital humano basada en ella. ¿Cómo trabajar el uno con el otro? ¿Quién tiene la mejor interacción con los clientes? Cuando todos en la organización se apropian de la cultura, es garantía de su éxito, la convierten como suya y que no quieren verla fracasar.

Fuente: TD

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