Cómo implementar una política de acoso sexual y las 7 responsabilidades de RH

Procedimientos de investigación de quejas

Disposiciones contra el acoso en instancias federales y estatales ante la implementación de la “política anti-acoso”.

1.-Objetivo. La implementación y aplicación de esta política es definir el acoso sexual en el trabajo, prohibirlo en todas las formas, llevar a cabo las medidas disciplinarias que correspondan en el caso de violaciones. Proporcionar procedimientos para la presentación de quejas sobre la conducta que viola esta política e investigar demandas de acoso sexual.

2.-Alcance. Se aplica a todos los empleados que trabajan para la empresa en todos los lugares. Todos los trabajadores, incluidos los supervisores y gerentes estarán sujetos a disciplina incluyendo el despido, por cualquier acto de acoso sexual que cometan.

3.-La definición de “Acoso Sexual”. Es una conducta no deseada de naturaleza sexual que es suficientemente persistente u ofensivo para interferir irrazonablemente con el desempeño laboral de un empleado o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

La Comisión de Igualdad en avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual, como por ejemplo:

A) Sumisión a tal conducta, ya sea explícita o implícitamente un término o condición del empleo de un individuo.
B) La sumisión o el rechazo de tal conducta por un individuo se usa como base para decisiones de empleo que afectan a dicho individuo.
C) Conducta y su propósito o efecto de interferir con el desempeño laboral de un individuo o crear un entorno de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Articulo 179 código civil de la CDMX.
D) Incidentes que constituyen el acoso sexual, incluso si uno de ellos considerado por sí solo no sería acoso. Los empleados tienen prohibido acosar a otros empleados si se producen en la propiedad del patrón y si o no se producen durante las horas de trabajo.

4.- Ejemplos de conducta prohibida. Específicamente incluyen los siguientes:

  • Agresiones físicas de naturaleza sexual, como la violación, agresión, abuso sexual o los intentos de cometer estos asaltos, y la conducta física intencional que es de naturaleza sexual, como tocamientos, pellizcos, palmadas, tomar, rozar el cuerpo de otro empleado o meter otra persona
  • Avances sexuales no deseados, proposiciones u otros comentarios sexuales, como la orientación sexual en gestos, ruidos, comentarios, chistes o comentarios acerca de la sexualidad de una persona o experiencia sexual.
  • Tratamiento preferencial o promesas de un empleado para la presentación a la conducta sexual, incluyendo solicitar o intentar solicitar cualquier empleado para participar en la actividad sexual para la compensación o recompensa.
  • Someter, o amenazas de someter, un empleado de la atención sexual no deseado o conducta o intencionalmente haciendo el rendimiento del trabajo del empleado más difícil debido al sexo de ese empleado.
  • Exhibiciones sexuales o discriminatorias o publicaciones en cualquier lugar de trabajo por los empleados
  • Represalia por quejas de acoso sexual.

Respuestas a la conducta en violación de la política

1.-Los empleados. Si un empleado cree que él o ella ha sido objeto de acoso sexual o cualquier atención sexual no deseada, él o ella pueden hacer frente a la situación de forma directa e inmediata con el acosador. Si la conducta inapropiada no cesa, o si el empleado no puede o incómodo con el direccionamiento del presunto acosador directamente, él o ella deben informar el incidente a su propio supervisor o gerente, o al director de RH. Es útil proporcionar un registro escrito de la fecha, la hora y la naturaleza del incidente (s) y los nombres de los testigos.

2.-Los administradores y supervisores. Los gerentes y supervisores deben tratar con prontitud e imparcialidad las denuncias de acoso sexual dentro de sus departamentos de si o no ha sido una queja por escrito o formal. Ellos deben:

  • Tomar todas las quejas o preocupaciones de supuesta o posible acoso o discriminación, no importa que tan insignificante o que esté involucrado.
  • Asegúrese de que el acoso o inapropiada conducta de tipo sexual se informó de inmediato a los recursos humanos para que pueda producirse una pronta investigación.
  • Adoptar las medidas apropiadas para evitar represalias o conducta prohibida se repitan durante y después de cualquier investigación o quejas.
  • Los gerentes y supervisores a sabiendas de permitir o tolerar el acoso sexual o represalia, incluyendo el hecho de no informar inmediatamente la mala conducta a RH, están en violación de esta política y sujetos a la disciplina.

7 responsabilidades del director de RH :

1. Asegurar que tanto la persona que presenta la queja (en adelante denominado el “demandante”) y el individuo acusado (en adelante denominado el “demandado”) son conscientes de la gravedad de una queja de acoso sexual.

2. Explicar los procedimientos con el nombre de la empresa de las políticas de acoso sexual y de investigación a la demandante y el demandado.

3. Exploración de medios informales de resolver las quejas de acoso sexual.

4. Notificar a la policía si se alegan actividades criminales.

5. Disponer lo necesario para una investigación del presunto acoso y la preparación de un informe escrito.

6. La presentación de un informe escrito que resume los resultados de la investigación y la formulación de recomendaciones a funcionarios de la empresa designados.

7. Notificar a la demandante y el demandado de las acciones correctivas a tomar, en su caso, y la administración de esas acciones.

Procedimientos de resolución de quejas

Acoso sexualIniciar una investigación formal sobre una supuesta violación de esta política, los empleados se les puede pedir a proporcionar una declaración escrita sobre la supuesta mala conducta al director de RH. Presentar como sea posible después de producirse un incidente, RH debe ayudar a la demandante en realización declaración. Garantizar investigación rápida y exhaustiva de queja de acoso sexual, el demandante debe proporcionar los datos siguientes con la información posible:

1. El nombre, departamento y cargo de la persona o personas que supuestamente causan el acoso.
2. Una descripción del incidente (s), incluyendo la fecha (s), ubicación (s) y la presencia de los testigos.
3. El efecto del incidente (s) de la capacidad del demandante para realizar su trabajo, o en otros términos o condiciones de su empleo.
4. Los nombres de otras personas que podrían haber sido objeto de la misma o similar acoso.
5. Lo que, en su caso, las medidas que el demandante ha tomado para tratar de detener el acoso.
6. Cualquier otra información que el demandante considere pertinentes a la queja de acoso.

4 condicionantes a tomar en cuenta

1.- Disciplina. Empleados que violen esta política están sujetos a la disciplina apropiada. Si una investigación resulta en un hallazgo que esta política ha sido violada, la disciplina mínima obligatoria es una amonestación por escrito. La disciplina de violaciones muy graves o repetidas es la terminación del empleo. Las personas que violen esta política también pueden estar sujetas a daños civiles o penales.

2.- Confidencialidad. Todas las consultas, quejas e investigaciones son tratados de forma confidencial. La información se reveló estrictamente en base a la necesidad de saber. La información contenida en una queja formal se mantiene como confidencial como sea posible. El director RH, toma las medidas adecuadas para garantizar que el demandante está protegido contra represalias durante el período de la investigación, con toda la información relativa a una queja de acoso sexual o investigación, responderá a preguntas

3.- Otros procedimientos disponibles. Estarán bajo política sin anular procedimiento legal o recursos que le otorga a una víctima de acoso sexual bajo locales, estatales o federales.

4.- Administración. Esta política será administrada a través del director de RH con los nombres de la empresa o empresas.

Fuente: SHRM

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