Las 13 conductas de acoso no deseadas en los empleados que RH debe castigar y evitar

Basarse en una conducta no deseada en la raza, el color, el sexo y otros factores protegidos.
Se mencionan conductas que se deben cubrir.

1. La conducta no es ilícita
No espere que el comportamiento de acoso se vuelva severo o penetrante como para ser ilegal.
“Comentarios sexuales explícitos, sexualmente sugestivos o de otra manera inapropiados sobre la apariencia”, incluso si el comportamiento no es necesariamente ilegal. Cualquier conducta que la organización considere inaceptable.

2. No hubo mala intención
La ley es clara en esto. Los individuos no necesitan hacer intencionalmente algo incómodo para que su comportamiento se considere inaceptable o ilegal, si un empleado carece de mala voluntad, no significa que su comportamiento sea correcto.

3. Fue sólo una broma
Chistes de carácter acosador pueden ser tan desacreditados como los insultos directos, hay muchos espacios para el humor en el trabajo que no implica burlase de la raza de una persona, el sexo o la religión.

4. El empleado nunca se quejó antes
Esperar que haya un patrón que los haga sentir incómodos antes de presentar una queja y que ese enfoque es perfectamente aceptable. Los supervisores no deben asumir que la ausencia de una queja temprana significa el carecer de mérito. La misma advertencia se aplica a los RH.

5. El acosador es un ejecutante superior
Los empleadores son más propensos a ignorar o descartar la importancia de mal comportamiento cuando la persona que participa en ello es un superior o contribuyente fuerte en la organización. Los que está en el poder no deben ser mimados, por el contrario, ellos son el ejemplo de mantener el nivel superior al de otros empleados.

6. La conducta ocurrió fuera o horario de la oficina
Las reclamaciones de acciones concretas contra los empleadores no se limitan al lugar de trabajo. El empleador puede ser considerado responsable del acoso que se produce en los eventos sociales patrocinados por la empresa, y otros contextos totalmente independientes de trabajo. Cuando se habla de acoso, las relaciones, no se limitan a un lugar físico.

7. El acosador es un abusador de igualdad de oportunidades
Debe examinarse tanto la cantidad como la calidad del abuso para discernir si el acosador es un abusador de igualdad de oportunidades; incluso la más mínima discrepancia que inclina la balanza hacia un grupo protegido podría significar problemas legales.

8. La conducta no era de naturaleza sexual o racial
El tratar de una manera hostil debido a su pertenencia a un grupo protegido puede ser acoso ilegal. Incluso en los casos en que tal comportamiento no llega al nivel de ilegalidad, es incorrecto y contraproducente.

9. El acosador era un cliente no un empleado
Si un gerente ve, oye o no se da cuenta de una conducta de acoso con alguien con cual interactúa el empleado, él o ella está obligado a responder. La capacitación debe incluir sugerencias de cómo reaccionar cuando sucede una conducta inaceptable.

10. El acosador y el acoso pertenecen al mismo grupo protegido
Los individuos de un determinado grupo protegido pueden acosar ilegalmente a miembros del mismo grupo.

11. El acosador esta alcoholizado
El alcohol es factor de riesgo que hace que un comportamiento de acoso sea más probable que ocurra.

12. El acoso no era indeseable
La definición legal de acoso incluye el término “indeseado”. La participación es un factor relevante para determinar la bienvenida, es sólo un factor, y ciertamente no quiere decir que el comportamiento fuera aceptable desde la perspectiva de un empleador.

13. La persona ofendida no fue atacada
No es necesario que el comportamiento de acoso este dirigido a un individuo para hacer una reclamación viable. Si alguien es testigos o se da cuenta de un incidente de acoso, puede plantear sus inquietudes. Pensar en el acoso como la contaminación.

Dedicar tiempo en la formación de sus supervisores para asegurarse de que no utilicen una de estas razones erróneas para defender el comportamiento indefendible.

Fuente: SHRM

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