Los costos de una mala contratación

Una mala contratación eleva los costos hasta un 200%

La rotación genera costos y la empresa debe cuidar el proceso de selección, también tener en un puesto a la persona equivocada puede tener consecuencias económicas negativas para las empresas.

La disminución de la productividad del empleado

El tiempo invertido en reclutarlo y entrenarlo, los salarios y las prestaciones pagadas son pérdidas económicas para las empresas.

Las pérdidas pueden ir de 50% al 175% del salario anual de la persona.

Depende de las condiciones del empleo, si incluye entrenamiento fuera de la compañía, los costos superan el 100%

La mayor pérdida son las vinculadas a ventas

  • Un salario anual de x pesos con una mala selección se traduce en una pérdida del salario mensual por un año, se eleva hasta un 200 %, en el cual se debe incluir los gastos de reclutar, investigar, entrevistar y contratar al candidato.

Los 3 efectos negativos de una contratación fallida y su impacto en las áreas de trabajo

1.- Operación del negocio

2.- Rendimiento de la persona

3.- Clima laboral

Costos impactados en una “factura emocional” en la perdida del empleado

  1. Propicia ambiente negativo al generar una disminución en ventas.
  2. Al renunciar se llevan consigo clientes, esto es de lo más costoso.

Otro problema es no contar con una buena implementación de un onboarding

  • El trabajador no da resultados esperados en los primeros meses laborales, incapacidad de trabajar con otros integrantes del equipo, no cumplir objetivos en tiempo, o que haya clientes que se quejan de su desempeño, pueden ser síntomas de una contratación mala.
  • Sin estrategias y decisiones de negocio deben ser cuidadosos der seleccionar a sus ejecutivos.
  • El problema por un reclutamiento equivocado, la empresa debe prestar más atención en el proceso.
  • Ver que el empleado haga bien las cosas, es importante precisar si no querrá renunciar por poco afinidad con el resto del equipo.
  • El principio y final del formulario, comprobar las referencias profesionales, el error común de preguntar sobre como es, cuando lo importante es tener referencia de cómo trabaja y en especial por qué desea abandonar su empleo.
  • Al reclutar a través del perfil de la persona, al publicar la vacante sin una idea de qué perfil de persona quieren o se aferran a traer a la organización a un elemento que dio buenos resultados afuera, pero no necesariamente embonan en la empresa.
  • Otro grave problema cultural es la falta de procesos de integración de los nuevos empleados, donde reciban una buena inducción de un programa onaboarding, donde se logrando un impacto positivo hasta de un 76 % según estudios.
  • Otro aspecto fundamental es evaluar la ética de la persona, la cual forma otro proceso dentro de la integración de los perfiles evaluados de los talentos, en donde su evaluación también aporta datos de alto impacto preventivo.
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