Cómo RH puede mantener una cultura ética en los procesos integrales de la organización

RH debe ayudar a construir una cultura organizacional atractiva y productiva, teniendo la responsabilidad de servir como modelo para el comportamiento ético, así como vigilar y advertir de los riesgos a la organización. Es difícil pero necesario para un profesional de RH, el actuar como una brújula moral y ética, apoyando a la creación de un clima agradable y gratificante para los empleados, este reto debe estar considero dentro de su campo.  Asegurar el éxito y el comportamiento ético en toda la organización puede ser particularmente difícil cuando se trata de llevar y gestionar talentos de alto potencial.

Tres partes difíciles en la gestión de RH son:

  1. Comprender la línea distintiva entre el comportamiento ético y el poco ético organizacional.
    Su aplicación en su propio papel, y comunicar claramente las expectativas éticas a los mejores talentos.
  2. Cómo apoya un profesional de RH en los resultados y que estos tengan recompensas para no cegar los lapsos éticos.
  3. Mantener los estándares éticos de RH y la organización a pesar de una presión significativa de actores más poderosos.

SHRM define “práctica ética “como:

  • Los conocimientos, habilidades, capacidades y otras características necesarias para mantener altos niveles de integridad personal y profesional, así mismo para actuar como un agente ético que promueve valores fundamentales, la integridad y la rendición de cuentas en toda la organización.
  • La responsabilidad de RH es modelar y mantener los estándares éticos de la organización. Esto es más fácil decirlo que hacerlo.
  • También considera que practica ética es la competencia estimada por la mayoría de los profesionales de RH, como la más crítica para el éxito, independientemente del nivel organizacional.

Los RH, deben mantenerse firmes en la práctica de la ética de cara a la presión que reciben de los líderes corporativos, para que estos dejen de tratarlos como una función estrictamente transaccional, en aspectos tales como reclutamiento, que tiene prioridad sobre el cumplimiento legal o igualmente en otras funciones importantes. Muchas empresas están aprendiendo lecciones demasiado tarde, después de las faltas éticas, y el daño que estas les han causado.

RH debe desarrollar un proceso estratégico para buscar el respaldo de la dirección corporativa

Toma de decisionesNecesitan desarrollar un papel más estratégico, para tener más confianza en la tomar decisiones éticas difíciles y las cuales puedan ir en contra de los intereses de otros grupos importantes.
¿Qué hacer si el líder de su organización es incapaz de dar el respaldo a RH, cuando hay presiones de grupos de interés y frente a la toma de decisiones en situaciones que requieren comportamiento ético?

Aplicar sus competencias de evaluación crítica:
Que le apoyen a evaluar la cultura y las áreas de posible preocupación ética corporativa e identificar lagunas de habilidades en los líderes en la gestión de sus empleados bajo un comportamiento ético.

Participar en la consulta:
Orientar estratégicamente a los líderes acerca de las posibles consecuencias para la organización, si hay un comportamiento poco ético (la suya o de sus empleados) e identificar formas de desalentar este mal y fomentar una buena.

Presiones en RH en la selección y contratación del talento

Debe ser la piedra angular de la práctica ética en la organización. Construirlo mediante la selección eficaz, la capacitación y una gestión de la actuación del personal de RH. Usar su entendimiento de la práctica ética de competencias para desarrollar criterios de contratación y evaluación en equipo, que permita mantener expectativas altas de desempeño ético y que apoyen al resto de la organización.

A RH no debe afectarle

Cuántas políticas, reglamentos, normas, directrices y leyes se pongan en el lugar de trabajo, surgirán faltas éticas en las organizaciones, ya que no habrá 100 % de respuestas adecuadas y definitivas, sobre lo que es éticamente correcto y lo que es incorrecto.

Los comportamientos deben de ser claros

  • Un ejemplo cotidiano, es no robar de la caja de efectivo, pero algunos siempre serán propensos a la interpretación. ¿Está bien tener una botella de vino en la propia mesa si no hay políticas en contra de ella?
  • Todos somos humanos, y los seres humanos cometemos errores.
  • La capacidad de tomar la decisión correcta puede ser empañado por el flash y el brillo del talento, de alto potencial y la promesa de una recompensa.

RH debe construir competencias individuales y organizacionales en las competencias éticas, para que sean menos probables que ocurran. Trabajarlas para garantizar que en la organización no aparezcan las razones equivocadas, ya que están basadas en supuestos, no en comportamientos esperados y que sean acorde a las competencias que la organización espera.

Fuente: SHRM

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